Nowy Kodeks pracy. Najważniejsze zmiany w prawie pracy w 2023 roku: siła wyższa, bezpłatny urlop opiekuńczy, urlop rodzicielski dla obojga rodziców, praca zdalna i ruchomy czas pracy

Nowelizacja wdraża dwie unijne dyrektywy dotyczące tzw. work-life balance — dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej i tzw. dyrektywę rodzicielską.

Szefowa MRiPS przypomniała, że zmiany w przepisach Kodeksu pracy mają na celu m.in. ułatwienie rodzicom godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym.

— Wdrożona do polskiego porządku prawnego tzw. dyrektywa rodzicielska przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, rodzicielskim i opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami. Przepisy zachęcają do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami — podkreśliła minister.

Wskazała, że jedną z wprowadzonych zmian jest podwyższenie łącznego wymiaru urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego).

— W ramach tego urlopu każdy z rodziców będzie miał do dyspozycji do 9 tygodni nieprzenoszalnej części urlopu — dodała szefowa MRiPS.

Zwróciła uwagę, że nowością w przepisach jest możliwość skorzystania z bezpłatnego urlopu opiekuńczego.

— Taki urlop przysługuje w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym i będzie go można wykorzystać w celu zapewnienia opieki najbliższym członkom rodziny, którzy wymagają wsparcia z poważnych względów medycznych — wyjaśniła Maląg.

Ponadto przepisy zakładają 70-procentowy zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców. Obecnie zasiłek macierzyński wypłacany jest w wysokości 100 proc. podstawy zasiłku za pierwsze 6 tygodni urlopu rodzicielskiego i 60 proc. podstawy wymiaru zasiłku za pozostałą część tego urlopu.

Szefowa MRiPS przypomniała, że drugą unijną dyrektywą, która została wdrożona do polskiego porządku prawnego, jest dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

— Jej celem jest poprawa warunków pracy poprzez zapewnienie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Jedną z najważniejszych zmian jest rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika o dodatkowe elementy takie jak np. informacja o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, czy o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi — wskazała minister rodziny.

Nowelizacja wprowadza m.in. możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy "z powodu działania siły wyższej" do wykorzystania w pilnych sprawach rodzinnych w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia.

Do czasu pracy będą wliczane ponadto nowe dwie dodatkowe przerwy. Pracownik będzie mógł skorzystać z drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar pracy jest dłuższy niż 9 godzin pracy, a także z trzeciej, co najmniej 15-minutowej przerwy – przy ponad 16-godzinnym wymiarze czasu pracy.

Nowelizacja umożliwi szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy, w tym pracę zdalną, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) i pracę w niepełnym wymiarze czasu.

Zgodnie ze zmianami umów o pracę pracownik, który wykonywał pracę co najmniej sześć miesięcy, będzie miał prawo wystąpić, raz w roku, o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.

Nowelizacja rozszerza też zakres informacji o warunkach zatrudnienia pracownika – w tym wysyłanego do pracy do państw UE lub trzecich i delegowanego – np. o informację o prawie do szkoleń czy długości płatnego urlopu. Funkcjonować będą także zakazy zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, a także jego niekorzystnego traktowania z tego tytułu.

Pracownik będzie miał również prawo do nieodpłatnego i wliczanego do czasu pracy szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, jeżeli prawo do takiego szkolenia wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub z innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu albo z przepisów prawa pracy.